为了激励员工，缓解控制权与管理权分离带来的“代理人”问题，很多企业会考虑采用员工持股、利润分享计划等薪酬制度来增加员工的收入，同时提升员工对企业的归属感，维持核心人员的稳定性等。本系列将分上下两篇分别就员工持股、员工利润分享计划的财税处理进行阐述及对比。

员工持股的目的一般都是为了提升员工对企业的归属感，这种归属感体现在员工持股，但是多数情况下持股关系并不会从本质上颠覆雇佣关系，因此员工虽然持股但是并不会真的参与日常经营决策，更不代表对企业的日常事务拥有发言权，这种持股的性质通常都是纯获益性质。

按持股关系可以分为：直接持股、间接持股；常见的按持股类型可以分为：有限责任公司持股、合伙企业持股等。

1、直接持股

员工直接持有公司的股权，作为股东的员工将在公司公示信息中以股东身份直接出现，如人数众多，员工离职等因素会导致企业的股东信息频繁变更，且员工如果还涉及分红反投等可能，会被动稀释原有股东的股权。部分企业可能为员工选出职工代表代持股，这种代持关系存在法律风险，也可能会导致员工持股代表的持股比例超过原实控股东占比等。

直接持股的股东收到分红收益时，属于税后分红不能在企业所得税前扣除，且如果是自然人直接持股还需要再发放时为其按“利息、股息红利”代扣20%的个人所得税。

分红时应做分录如下：

借：未分配利润-利润分配

贷：应付股利

       应缴个人所得税-代扣代缴

借：应付股利

贷：银行存款。

2、间接持股

相较于直接持股，这种模式是将受到股权激励的员工整合到持股平台中，再由持股平台作为股东持股底层公司。间接持股的好处不言而喻，员工被整合到持股平台中，即使频繁发生离职等，影响也不会直接作用于底层公司。如果通过以有限合伙企业作为持股平台，可以通过合伙协议将员工担任的有限合伙人谨慎的限制在仅取得分红收益的权利范围内，以及任命企业实际控制人担任无限合伙人等方式，形成对持股员工的有效管理和约束。

间接持股模式中分红由合伙企业收取后需要再向底层合伙人分配，如果合伙人为自然人，需要为其代扣代缴个人所得税，即“先分后税”，合伙企业没有留存收益，因此账面不能保留未分配利润，即使暂不实际发放也应该按照税法要求代扣代缴利息、股息红利的个人所得税。

3、风险提示

1)股东是否允许在公司既领工资，又领分红？

员工持股必然会导致员工既要在就职公司领取工资，又会收到分红收益，但就目前的各项政策中并未明确限制股东同时担任持股公司的股东。

其实分红作为员工激励也是一种“变相”的工资（奖金），但因为员工持股关系的存在将会导致员工日常工资与分红所得的个人所得税处理发生差异。

员工的工资薪金是可以在企业所得税前扣除的，并且可以作为三项经费的计算基数，但股东分红是税后行为，不能在税前扣除。

员工工资薪金适用七级分级税率有扣除项，属于综合所得的一种，需要在实际发放的次月预扣预交，并在次年的5月底之前汇算清缴。

利息、股息红利所得属于分类所得，税率固定为20%且无任何可扣除项目。综合来看，如果参与股权激励的员工收入较高，分红的个人所得税因为是固定税率将会极大程度上平易工资薪金的个税税负。

公司薪酬体系应该与经营状况相匹配，各级员工的薪酬应该有统一标准，因此对于持股股东担任员工领取的工资薪金，金额需要符合公司薪酬体系的相关规定，具备真实、合理性至关重要。

2)员工持股是否需要实缴？

根据《公司法》的规定，股东需要在规定期限内完成实缴出资，员工同样不能免除出资义务。因此，员工持股本身可能就是一种激励+募集资金的方式，员工可以取得后续分红收益，但也需要向企业投资自有资金，或者是将后续分红再返投到企业作为其出资。或者将会演变成员工持股，但约定不承担出资义务，这种模式会与代持股有部分相似之处，但又不完全相同，代持股一般不会给代持人分红，即使形式上是代持人取得分红也需要再转给被代持人，但我们这里所说的代出资，分红收益还是归被代出资股东（员工）的。

3)持股员工转让股权时如何缴税？

持股员工因为离职、撤资、退股等各种原因可能面临所持股权的转让，自然人转让非上市公司股权不涉及增值税，但可能需要缴纳个人所得税、印花税。

根据国家税务总局公告2014年67号《股权转让所得个人所得税管理办法（试行）》中相关规定，个人转让股权应纳税所得额根据“财产转让所得”缴纳个人所得税，税率20%，但是可以扣除股权原值和合理费用。

4)合伙企业自然人股东（员工）转让合伙企业份额时如何交税？

合伙企业自然人合伙人转让合伙份额按照“财产转让所得”缴纳个人所得税，税率20%，但是可以扣除股权原值和合理费用。

很多朋友可能会有疑问，员工不是公司股东，在非持股的情况下，也可以分享公司的利润吗？

答案是肯定的。

一、员工应该如何参与这样的利润分享计划呢？

一般由公司先拟定分享计划，主要是根据参与人员的不同层级，贡献程度确定不同的分享激励计算方式，以及计算时的基数如何确定。

比较简单的一种，是基于企业的税后利润乘以一定的比例，确定参与员工应该取得的激励金额。

所以，分享计划一旦确定，需要向员工正式宣布，建议是出具纸质或电子版的利润分享计划，并由参与员工签字确认。

鉴于各类员工的激励金额属于职工薪酬的组成部分，实行薪酬保密制的企业，利润分享计划应该分为两部分，一部分是公开的内容，主要包括利润分享的实施周期，考核标准，基数取数等；另一部分是仅对员工本人公开的内容，包括所属级别、贡献程度、考核完成度等匹配的对应利润分享比例和具体的发放金额计算方式等。

二、参与利润分享计划的员工取得的利润分成如何交个人所得税呢？

我们知道利润向股东分配时，是企业所得税税后行为，分红不能在企业税前扣除，且股东如果是自然人的，需要按照“利息、股息红利”20%缴纳个人所得税。

但是参与利润分享计划的员工与股东利润分红存在本质上的差别，股东分红是一种股东作为公司所有人对企业经营成果的分成，而员工的利润分享实质是一种薪酬激励。因此，对于员工基于企业经营利润情况按照一定比例提取的分享激励，实质还是属于员工的工资薪金。简单的说，可以理解为企业需要给员工以绩效激励，但是这种激励是和企业的经营情况挂钩的，例如基于盈利情况，因此虽然成为利润分享，但并不是分红，而是以盈利为计算基数的一种工资薪酬计算方式，所以利润分享的员工依旧应该将取得的“分享金”并入“工资薪金”缴纳个人所得税。如果符合条件，“分享金”也可以作为年终奖金享受“年终一次性奖金”单独申报的税收优惠政策，可以在一定程度上缓解员工大鹅绩效的个税压力。

三、员工利润分享不是分红，那么如何进行账务处理呢？

本质是员工绩效奖金，因此贷方很确定应该和发工资的账务处理一样，贷记应付职工薪酬，但是借方科目需要小心，不是分红所以不应该为利润分配-未分配利润，而应该对应到员工所在的部门确定相应的借方科目，例如管理层属于管理费用，销售属于销售费用，财务也属于管理费用等。

四、特别提醒

实务中，企业可能会变换利润分享计划的形式，出于增强员工归属感等目的，在基础的利润分享模式中进行演化，在企业内部设置“虚拟股”、“期权股”等，并授予员工一定数量的虚拟“股”，再结合企业的盈利情况、考核完成情况计算“分享金”。

财务人员需要谨慎区分此类“虚拟股”、“期权股”是否属于真正意义上的股权，持股主体是否直接或间接在工商上体现股权关系，判断是否属于正意义上的股东，还是仅是一种企业内部的虚拟授权。如果只是虚拟授权，实质并没有改变企业的所有权关系，员工即使取得此类虚拟“股”，也不意味着就是企业的股东，其按照分享计划取得的“分享金”依旧应该属于工资薪金。企业发放“分享金”后可以在企业所得税前扣除，并可以将其计入“三项经费”的计算基数中。